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企業(yè)培訓(xùn)：企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系搭建

時(shí)間：2021-06-25 分享到：

企業(yè)培訓(xùn)里員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。

然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。

當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評(píng)估工作的重要性

1.員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。

員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。

員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來源之一。目前，國(guó)際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。

國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達(dá)7%。

2.培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。

良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作存在的問題

企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠。

目前我國(guó)很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評(píng)估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。

2.我國(guó)目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段。

一是培訓(xùn)評(píng)估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評(píng)價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微;

二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠缺，培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法，沒有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法;

三是沒有做第三、第四層次的評(píng)估，即沒有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評(píng)估也流于形式。

3.由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。

員工培訓(xùn)評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。

隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評(píng)估。

確立員工培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的工作流程

1 評(píng)估準(zhǔn)備階段。

1.1 培訓(xùn)需求分析。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

1.2 確定培訓(xùn)評(píng)估目的。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。

多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。

同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

1.3 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。

目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。

定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。

定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。

企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

2 評(píng)估實(shí)施階段。

2.1 確定評(píng)估層次。

培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估。

具體可以遵循以下辦法：

一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估;

二是對(duì)要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。

例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對(duì)培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。

三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估：

耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目;

投入較大的項(xiàng)目;

解決顧客投訴方面的培訓(xùn);

培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目;

組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。

2.2 選擇評(píng)估方法。

培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。

即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。

對(duì)第一層評(píng)估可采用問卷、評(píng)估調(diào)查表的方法;

對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等;

對(duì)第三層的評(píng)估可采用績(jī)效考核法，即測(cè)量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評(píng)價(jià)法，即測(cè)量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。

對(duì)第四層的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。

2.3 收集、分析評(píng)估原始資料。

原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。

一般來說，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)和產(chǎn)品下線PPM值等。

數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。

3 評(píng)估總結(jié)階段。

3.1 確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。

評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：

一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等;

二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘;

三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

3.2 跟蹤反饋。

培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。

一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：

一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn);