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企業(yè)培訓(xùn)中如何對(duì)下屬培養(yǎng)，重塑團(tuán)隊(duì)活力？

部門中有一名下屬盡管工作態(tài)度很認(rèn)真，能吃苦，聽指揮，但工作總是干得不如別人好，有些力不從心。我想幫助他，卻不知道如何幫他找準(zhǔn)問題，也不知道從哪些方面開始改善，請(qǐng)問我該怎么辦呢？

這樣的下屬，而我認(rèn)為，相比較一個(gè)人的能力，我更看重他的學(xué)習(xí)態(tài)度和潛力。這兩樣更能決定一個(gè)人的成長(zhǎng)。那下屬態(tài)度是ok的，但如何用適合的方式，發(fā)現(xiàn)和激發(fā)他的潛力，是作為團(tuán)隊(duì)leader要思考的。

研究證明，50%以上的主管對(duì)下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的了解度嚴(yán)重不足。你都不了解他，就沒辦法找到如何培養(yǎng)他更好的方式。以及面對(duì)績(jī)效不佳，他自己給出的反饋是什么？

從崗位，他目前是負(fù)責(zé)哪個(gè)崗位的工作，目前干的力不從心的原因是什么？他是新人，還是老人？如果是新人，他是更喜歡明確的指導(dǎo)，還是喜歡自己鉆研？他是否只是需要更多的時(shí)間來適應(yīng)？如果是老人，是不是代表他并不適合這個(gè)崗位？還是因?yàn)楫a(chǎn)生了職業(yè)倦怠或個(gè)人有其他想法但你并不清楚呢？

所以，第一件事情，一定是找他聊一聊，找他以前的上級(jí)以及與他關(guān)系好的同事了解一下。了解真真實(shí)的原因，和他內(nèi)心真實(shí)的想法，以及自己的職業(yè)規(guī)劃。

一般是2-4年一個(gè)周期完成一個(gè)經(jīng)驗(yàn)曲線。也就是說，一個(gè)人在同一個(gè)崗位做到2-4年，他的經(jīng)驗(yàn)值會(huì)達(dá)到最好的狀態(tài)，具體是需要兩年，還是3年的時(shí)間，和他的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力有關(guān)。而這個(gè)時(shí)間段過后，進(jìn)步提升就很難明顯，職業(yè)倦怠也會(huì)隨之產(chǎn)生。

橫向拓展需要注意以下幾點(diǎn)：

1、增加的頻次需要因人而異，不能過快，要循序漸進(jìn)，讓員工有一個(gè)適應(yīng)的過程；

2、增加之前需要和員工提前溝通，澄清目標(biāo)，同時(shí)讓他理解，只有員工從內(nèi)心里真正認(rèn)可和接受，才有做好新工作的可能；

3、管理者做好過程中的輔導(dǎo)和糾偏，讓其從中能看到自己的變化和進(jìn)步，形成自我激勵(lì)；

橫向拓展除了拓展的工作內(nèi)容相對(duì)接近之外，還需要根據(jù)實(shí)際情況以必要的激勵(lì)，比如對(duì)擴(kuò)大職責(zé)的加薪，或勝任更高要求的晉升，都會(huì)激勵(lì)員工愿意接受更多的挑戰(zhàn)。

當(dāng)然這個(gè)前提，得是要先看到對(duì)方的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，如何發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，讓他先有成就感。之后這份成就感會(huì)讓他自我驅(qū)動(dòng)變得更好。

有些主管會(huì)習(xí)慣看到下屬身上各種缺點(diǎn)，想讓他改善，但自己總時(shí)不時(shí)的冒出想法，會(huì)中途懷疑自己的決定，也就是他是不是值得培養(yǎng)，值不值得我花費(fèi)這么多時(shí)間和精力？

選擇適合的人培養(yǎng)很重要，如果不適合，放棄也未嘗不可。而到底適合不適合，作為上級(jí)你如果都不能判斷，我只能說你可能就不適合做管理。如果適合，你想清楚了你就去做，行動(dòng)了就不要再去想。因?yàn)槟愕囊谎砸恍?，你的決定和態(tài)度，都會(huì)影響他的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量。以及，幫助他提升的，一定是和這個(gè)崗位他的績(jī)效最相關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)去提升。

就比如他工作報(bào)告總是做得很不好，但這個(gè)并不影響他的績(jī)效達(dá)成，你就不應(yīng)先教他怎么做工作匯報(bào)，這個(gè)只是為你自己服務(wù)的，因?yàn)槟阆肼犓ぷ鲄R報(bào)更舒服。而應(yīng)該是從企業(yè)角度，從經(jīng)營(yíng)角度，從崗位產(chǎn)生實(shí)際績(jī)效角度，來幫助他提升。