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企業(yè)培訓(xùn)：精細(xì)績效考核對企業(yè)是藥還是毒？

2012年12月，時任微軟執(zhí)行副總裁Lisa Brummel宣布：取消員工績效評比，轉(zhuǎn)換成一個更加關(guān)注團隊和員工成長的系統(tǒng)。有人打趣說：如果微軟一個團隊中有蘋果的史蒂夫·喬布斯、谷歌的拉里·佩奇、臉書的馬克·扎克伯格、亞馬遜的杰夫·貝佐斯及甲骨文的拉里·埃里森，不管他們業(yè)績和能力如何，必須有2人在平均線以下，還有1人必須不合格，這對微軟是一種極大的諷刺。

被認(rèn)為績效考核應(yīng)用最成功的公司，通用電氣也在2015年取消了年度業(yè)績評估政策，轉(zhuǎn)而利用應(yīng)用軟件進(jìn)行工作反饋。通用電氣人力資源主管蘇珊·皮特斯表示：“原來這種考核方式更多地變成了一種儀式，而不是推動公司前進(jìn)的舉措”。

小米公司CEO雷軍曾公開表示：“小米內(nèi)部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標(biāo)。我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人負(fù)責(zé)KPI的?！?/span>

此外，幾年前有位索尼的前執(zhí)行董事發(fā)表了一篇《績效主義毀了索尼》的署名文章，也引發(fā)了熱議。

真的是績效考核毀了索尼嗎？績效考核真的不需要嗎？

績效考核，真的不需要了嗎？

績效考核，究其本質(zhì)只是企業(yè)管理的一個工具而已，本身并沒有這么大的威力，如果非要說績效考核毀了哪一個企業(yè)的話，也是企業(yè)自己構(gòu)建績效考核方式背后的戰(zhàn)略、文化、組織系統(tǒng)。

事實上，去KPI先鋒小米公司，隨著2016年業(yè)績出現(xiàn)下滑，銷量從第一掉到第五；2017年小米內(nèi)部進(jìn)行管理檢討，并決定先從部門開始，試行層級劃分、KPI考核，并嚴(yán)格打卡，并逐步推廣到全公司。這又給KPI論專家們潑了一盆冷水！

包括很多標(biāo)榜沒有績效考核的公司，其實只不過換了一種考核方式而已。比如更加注重長期和團隊的業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)與工資沒有強掛鉤；比如一家高科技企業(yè)平時沒有KPI，個人的績效是通過每兩年一次的合伙人團綜合評價來確定，評價優(yōu)秀的薪酬最高提升一倍，評價不合格的直接淘汰，這本質(zhì)也是一種績效管理，只不過周期變成而已。

因此，我認(rèn)為，不是我們不需要績效考核了，而是要明確自己需要什么樣的績效考核。歸根到底一句話：企業(yè)需要符合自身戰(zhàn)略和文化的績效管理。