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    企業(yè)內(nèi)訓(xùn):內(nèi)部出問題.是管理還是員工需要培訓(xùn)？

    大規(guī)模復(fù)工已經(jīng)開始，作為有很多管理層和企業(yè)家朋友的湖南中堅力量，也接收到的不少來自他們的苦水，例如公司員工沒有斗志、基本的小事做不好、招人很快，走的更快.............之類的。由于疫情關(guān)系，在之前沒有開辦線下課程，也引起他們的吐槽，看得出他們是急迫的想?yún)⒓悠髽I(yè)內(nèi)訓(xùn)讓員工進行系統(tǒng)化培訓(xùn)，可這些問題真的只要員工培訓(xùn)OK就能解決的嗎？

    1996年，以提出著名的心理學需求層次理論而聞名的心理學家馬斯洛（AbrahamMaslow）打趣道：“我認為，如果你擁有的唯一工具是把錘子，那么你會忍不住將所有事物看成釘子?！?/span>

    大部分企業(yè)可能會經(jīng)常遇到以下場景：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，趕緊進行質(zhì)量意識培訓(xùn)；員工工作干勁不足了，就進行心態(tài)培訓(xùn)；銷售業(yè)績下降了，就進行銷售技巧培訓(xùn)。出現(xiàn)問題時，許多組織可能會傾向于默認選擇培訓(xùn)，但培訓(xùn)可能無法解決問題。雖然培訓(xùn)是提高員工技能或知識的有效途徑，但JoeWillmore(2016)在《PerformanceBasics》（第2版）中指出，“在超過80%的情況下，績效問題并不是由于執(zhí)行者缺乏技能或知識造成的?！?/span>

    事實上，企業(yè)遇到的很多問題并不是職業(yè)技能培訓(xùn)能解決的，沒有觸及到問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)問題也依然存在，如質(zhì)量問題、員工士氣問題和績效問題依然不斷。

    作為一家15年專注中層干部及核心團隊培養(yǎng)的專業(yè)機構(gòu)，如何能有效識別哪些問題是員工系統(tǒng)培訓(xùn)可以解決的？哪些問題是通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或者管理培訓(xùn)方法可以解決的？煉就一雙火眼金睛至關(guān)重要，因為這不但可以減少公司資源浪費，也可以幫你找到合適的解決方案并真正解決企業(yè)的績效問題和業(yè)務(wù)痛點。

    你需要的工具不僅僅只有錘子，還需要有榔頭、螺絲刀、扳手、老虎鉗等。

    以下模型是被廣泛應(yīng)用的一個培訓(xùn)需求分析模型，雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克等人（Raymond,Hollenbeck,Gerhart&Wright,2000）總結(jié)了Goldstein的三要素理論，從培訓(xùn)的“壓力點”的角度出發(fā)，分析了培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因，并基于此提出了培訓(xùn)需求評價三要素程序。這些“壓力點”包括績效問題、新技術(shù)的產(chǎn)生、內(nèi)部和外部顧客的要求、工作的重新設(shè)計、新法規(guī)的出臺等等，是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因。但是，這些壓力點并不能說明培訓(xùn)就是解決問題的正確途徑。

    Goldstein與諾伊等界定的需求分析主要包括：一是判斷培訓(xùn)是否必要；二是確認誰需要培訓(xùn)與需要培訓(xùn)什么；三是確定培訓(xùn)的類型、次數(shù)、規(guī)模、資源、自行開發(fā)/市場購買決策等。

    由于接受培訓(xùn)的管理者或者其他客戶可能想獲得其他東西，如員工的工作動力、觀點或態(tài)度的改變，或者希望重新設(shè)計工作流程和改進績效，因此培訓(xùn)需求分析和評估很重要。如果管理者要求針對績效問題進行培訓(xùn)，那么他需要的解決方案可能和培訓(xùn)有關(guān)，也可能無關(guān)。在需求評估階段，你要煉就一雙火眼金睛，有效識別出培訓(xùn)目的，具象化對方的培訓(xùn)需求。用好你手中的錘子，別把任何需求都看成釘子。

    湖南中堅力量通過“幫助更多企業(yè)和家庭樹立積極正面的思維”企業(yè)使命和“事業(yè)·夢想·愛”的核心價值觀傳遞，15年服務(wù)超過5000家成長型企業(yè)、上萬名企業(yè)家和管理者。專注企業(yè)中層干部及核心團隊培養(yǎng)，主要為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理服務(wù)方案，例如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)類型項目，為發(fā)展中的中國培養(yǎng)一大批卓有成效的管理者。

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