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時至2020，中堅力量企業(yè)管理培訓(xùn)也已經(jīng)為客戶企業(yè)服務(wù)15個年頭了，隨著時代與社會的發(fā)展， 我們將視線聚焦到中小企業(yè)，不僅是因為他們是國家經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)力量，也是因為他們在社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。

中堅力量企業(yè)管理講師團指出：從另一方面來看，中國經(jīng)濟增長放緩，馬太效應(yīng)愈發(fā)明顯，中小企業(yè)的生存和發(fā)展日益艱難，尤其是制造行業(yè)，受環(huán)保形式的影響更是雪上加霜。中小企業(yè)存活下來的，大都是有一定的產(chǎn)品和技術(shù)優(yōu)勢的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。

但這些存活下來的企業(yè)往往又因為公司的基礎(chǔ)管理薄弱，卡在瓶頸期，難以實現(xiàn)突破。如何才能通過基礎(chǔ)管理的提升，喚起企業(yè)活力，提升管理水平，并最終突破企業(yè)的發(fā)展瓶頸，成為目前很多優(yōu)秀中小企業(yè)面臨的問題。而在眾多基礎(chǔ)管理問題中，薪酬管理成為其中最亟須規(guī)范和提升的一環(huán)，也就是我們今天就企業(yè)管理培訓(xùn)這塊要講的。

分析：中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

很多中小企業(yè)家意識到，薪酬關(guān)乎人才的保留和吸引，企業(yè)管理者們也了解薪酬的重要性，但并沒有把它擺到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去重視，僅僅是把薪酬當報酬，可以說，如果薪酬體系的目的與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，就無法使人才/員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，更談企業(yè)文化的建立。

問題①、薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

實際情況：現(xiàn)階段中小企業(yè)對薪酬的認知還不夠系統(tǒng)，確定自己的薪酬系統(tǒng)大多是根據(jù)外部的薪酬狀況來確定，確?？梢哉业饺瞬⒘糇∪恕芜@一點是沒問題的，薪酬本身就是一種交易和交換。但是企業(yè)管理同時應(yīng)該結(jié)合企業(yè)階段性的特點，對注重崗位的薪酬進行設(shè)計，這是考驗企業(yè)管理者對薪資并沒有清晰的思路和細致的設(shè)計能力。

問題②、內(nèi)部薪酬缺少公平性

實際情況：中小企業(yè)內(nèi)部薪酬缺少公平性，可能是困擾很多企業(yè)的現(xiàn)實問題。新來的員工比同崗位老員工工資高，不然招不到人，但招到人老員工感覺不公平，憤而離職。同級別的崗位工資差距大，暗地里比來比去，心生抱怨，影響公司氣氛也影響工作勁頭。公司的薪酬確定和薪酬調(diào)整沒有清晰、明確的依據(jù)，造成公司對于薪酬公平性不滿，從而影響整個公司的凝聚力，這是企業(yè)管理對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的把握及上一個問題的延續(xù)。

問題③、對于非經(jīng)濟類報酬關(guān)注度不夠

實際情況：福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。福利雖然比重不大，但卻是與員工的歸屬感相關(guān)性非常大的一環(huán)。另外，員工的自我成長以及在工作中的成就感和自我實現(xiàn)，也被定義為薪酬一部分，有時甚至是影響員工去留以及工作狀態(tài)的重要因素之一。

問題④、員工薪酬晉薪渠道單一

實際情況：薪酬是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結(jié)果和業(yè)績的一種反饋，員工的業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中缺少其他薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。企業(yè)管理者要明白這類情況的出現(xiàn)是十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)將會受到很大的影響。

如何突圍？

建立科學(xué)的薪酬管理制度：

建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度，并完善薪酬管理體系，建立科學(xué)的崗位價值序列。規(guī)劃要做到科學(xué)化，明確對象，建立合理的評價系統(tǒng)。對崗位進行優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時修改和調(diào)整，針對不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)人資管理需對企業(yè)崗位有明確分析，制定工作說明書，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，進行崗位價值評估，并最終形成公司內(nèi)部統(tǒng)一認可的崗位價值排序，企業(yè)有了這樣統(tǒng)一、透明的排序，銷售管理才能聯(lián)動人資建立起公平的激勵機制。

企業(yè)管理設(shè)計思維重點：

重視內(nèi)部薪酬，增加對員工的關(guān)注，完善員工的晉薪機制。

通過在薪資方面要增加它的透明度，使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，讓員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以在晉薪渠道上要做到擴大和增加。

總結(jié)

薪酬管理是人資管理培訓(xùn)中最重要的部分，技術(shù)上要建立科學(xué)的薪酬管理制度，設(shè)計思維上要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內(nèi)部薪酬，

中堅力量始終認為中小企業(yè)管理應(yīng)當不斷的完善薪酬管理體系，并大膽創(chuàng)新。通過企業(yè)管理培訓(xùn)對管理思維作提升，不斷去規(guī)范和提升自己的管理能力水平，才能在現(xiàn)今越發(fā)嚴峻的社會趨勢下，與企業(yè)一起度過發(fā)展瓶頸期，突圍而出。如果您對我們線下企業(yè)管理培訓(xùn)公開課感興趣，歡迎隨時咨詢：13387498553劉老師（微信同號）