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毫無疑問，培訓是培養(yǎng)人才的重要手段，而這也是一個讓管理者與企業(yè)傷心的話題。

他們這樣說出自己的困惑：

沒有培養(yǎng)計劃的時候，員工喊著要成長，要培訓，但真的拿出預算做各種培養(yǎng)項目時，員工們又變得沒有時間或者興趣寥寥，甚至抱怨影響了他們的工作。他們不理解為什么花高價錢請講師為員工授課，員工依舊沒有積極性。

中堅力量企業(yè)管理培訓機構就如何激勵員工參訓一難題提出不同角度的四種解決方法。

給出理由是幫助學員明確學習動機，直白表明“參訓對你有什么好處”，主要有兩種方法。

第一種方法：展示學員工作中的痛點。

比如，在銷售培訓課程中直接寫明：

該做的都做了，客戶不簽單，我也沒辦法！

局面本來挺好的，突然跳出來個陌生人！

關系搞得很瓷實，關鍵時刻卻說不上話了！

……

這樣做的目的，是與學員產生共鳴，尤其對于學習動機較強的學員，更有代入感。

第二種方法：是宣傳收益。

即通過告知學員一些直接或間接收益，激發(fā)學員參與動機。具體可以從工具、業(yè)務收益、個人成長收益3個層面出發(fā)。

比如，在培訓前，告知學員可以學到思維導圖、時間管理、撰寫報告等方法工具；或者說，參加這個培訓后，能給其業(yè)務帶來很大幫助，比如，有效挖掘客戶需求，提升拜訪客戶的成功率等；又或者，可以結合員工個人職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)學員內在動機，比如，“成為該領域的專家”等。

需要說明的是，這些方法貫穿培訓的整個過程。

培訓前，可以通過海報、宣講、領導講話等方式，宣傳培訓可以幫助學員解決的痛點和帶來的收益，激發(fā)學員興趣；

培訓過程中，要尋找優(yōu)秀的案例，找到標桿人物，將現(xiàn)場的學習場景和成果案例進行宣傳；

培訓后，找到學習轉化的標桿，宣傳這些成果，激發(fā)整個組織對于學習與發(fā)展的重視。

1）課前作業(yè)

培訓經理或培訓師為每次課程量身定制課前作業(yè)，并將課前作業(yè)答題情況列入了學員考核。這么做，就是把思考從課堂前置到了課前，同時幫助培訓老師掌握參培人員的學習準備度，提升培訓的針對性。

2）課前考試

安排培訓前考試是增強訓前刺激度、緊張感的一種重要方式。另外可以過濾掉部分“不燃型”學員，讓進入名單的學員，更加珍惜來之不易的學習機會。

3）通關

通關適用于難度較大，實操性較強的學習內容。

通關考試通常可以設置在培訓課程結束后，目的是在訓后，幫助學員強化鞏固知識點。操作方法是將知識點通過情景模擬、完成任務等方式來考核學員的掌握程度。

4）“魔鬼訓練營”

魔鬼訓練營是通過高強度、高實戰(zhàn)、高競爭性的活動設計，讓學員處于高度緊張且興奮的學習狀態(tài)。學員經常是白天上課，晚上作業(yè)，第二天PK，學習強度較高。

5）行動學習課題

給每組學員設定一個與他們工作密切相關的行動學習的課題，階段性要求完成相應的目標，并進行評估打分排名。

6）業(yè)績挑戰(zhàn)賽

舉個例子：銷售部門可以內部劃分小組，由每個小組設定自己的挑戰(zhàn)性目標，比如半年內承諾指標提升20%。

需要強調的是，承諾的內容不一定是培訓直接帶來的業(yè)務收益。之所以使用該形式，是為了激發(fā)學員的挑戰(zhàn)欲望，促進目標達成。

激勵方式的設計，可以引發(fā)學員成就動機和挑戰(zhàn)欲望，培訓中經常使用的激勵方式有很多。比如，以下4種。

第一種：積分獎勵

積分獎勵是指，員工所有的學習動作都可以換算成積分。比如，創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發(fā)、內部講課、微課學習等。

并根據(jù)其難易程度進行一定比例的換算，既鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學習，這樣有利于整個學習型氛圍的打造。

第二種：階段性淘汰

指在學員學習過程中，根據(jù)學員表現(xiàn)情況給予評估，設定相應的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓。

第三種：與績效、晉升掛鉤

在很多學習項目中，比如儲備干部類培訓，或者新員工培訓，學員的表現(xiàn)是可以和其晉升掛鉤的，因為培訓過程，也是一次對人才進行測評的過程。

第四種：學員上級及時關注和參與

學員上級的關注和參與，對激發(fā)學習動機十分重要。

在培訓開始前，學員上級要與學員溝通培訓目標，指出希望學員在本次培訓中具體的改進點。并對學員當前的緊急工作作出安排，保證他們全身心投入到培訓中；

如果是培訓周期較長的項目，在培訓過程中，學員上級應及時關注學員的學習進度，如果可以，學員上級最好參與部分環(huán)節(jié)，向學員分享優(yōu)秀案例；

培訓結束后，要階段性地評估培訓落地的效果，給出正面反饋和鼓勵。

在培訓目標設定中，有一條很重要的一條原則：成果導向。分為4個步驟：

第一步：設定目標

要讓學員有明確的培訓預期，在培訓目標上達成一致。

在正式開班前，還要將這個目標告知所有學員，讓他們意識到這場培訓是一個有形成果，對于他們自己和組織有巨大意義。

第二步：共啟愿景

在項目啟動時，有必要對項目成果進一步明確。甚至要求學員想象成果的樣子，畫出這個成果，展示在培訓教室里，讓他們簽署自己的名字。

這相當于，在他們心中建立了一個明確的目標，并且讓他們承諾為這個目標付出努力。

第三步：階段性成果

對于較長周期的學習項目，要對其進行階段性劃分，階段性對成果進行展示和評估，讓學員在逐步靠近目標中建立自信和滿足感。

第四步：驗收評估

學員的真實案例，最能說明一場培訓是否有用。

展示學習成果，不僅有助于喚起學員及其上級的成就感，還能激發(fā)更多人參與學習的動機，打造組織學習型氛圍。

請眾多管理者想一想，你有多久沒見到過兩眼放光的員工了。

對于員工來講，工作年復一年日復一日總是會枯燥的，早已經忘記了追求成功是什么樣子，組織也是站在想幫助他們在這里變得更成功的角度來開展學習和工作去開展人才培訓、員工培訓等項目。

如何正確引導員工去看待培訓，重整旗鼓、氣勢勃發(fā)的投入培訓是每一家企業(yè)管理需要認真思考的事情。

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