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企業(yè)人才培養(yǎng)之青年骨干培養(yǎng)三大誤區(qū)

現(xiàn)今企業(yè)中90后已經(jīng)開始走向管理層，95后和00后開始成為企業(yè)核心骨干的新候選人，時代的不同，企業(yè)對于核心骨干人才培養(yǎng)的方案也要作出對應(yīng)的改變，然而在對企業(yè)人才培養(yǎng)體系才一知半解的大部分企業(yè)來說，抱著為企業(yè)培養(yǎng)合適的人才的心，拿著面向80后的方案，著實有些落后了，然而這還不算最糟糕的，在企業(yè)人才培養(yǎng)時，最糟糕的是走進(jìn)岔路口，中堅力量專注15年為企業(yè)中層管理與核心團隊培養(yǎng)，今天就來說說企業(yè)人才培養(yǎng)時三大常見誤區(qū)。

1、企業(yè)對與人才培養(yǎng)定位不明，誤將培養(yǎng)等同于發(fā)展。

人才發(fā)展是組織層面承接人才戰(zhàn)略，員工層面促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，面向長遠(yuǎn)未來要求的人才計劃。人才培養(yǎng)是承接某類特定人群，為發(fā)展其特定能力和素質(zhì)的人才行動。人才培訓(xùn)是承接人才培養(yǎng)中可以通過培訓(xùn)方式實現(xiàn)提升的人才舉措。范疇上，人才發(fā)展＞人才培養(yǎng)＞人才培訓(xùn)。

2、企業(yè)培養(yǎng)導(dǎo)向不明，照搬內(nèi)訓(xùn)對骨干進(jìn)行潛力培訓(xùn)。

近年來青年骨干的培養(yǎng)目標(biāo)從提升履職能力到挖掘管理潛力，再到基于戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)發(fā)展培養(yǎng)復(fù)合型人才。但部分企業(yè)依舊未能根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要制定長遠(yuǎn)的培養(yǎng)內(nèi)容。例如，直接對尚未承擔(dān)管理職責(zé)的青年骨干進(jìn)行管理方式的理論教學(xué)，造成學(xué)員加深“培訓(xùn)不接地氣，耽誤工作”的印象。中智評鑒認(rèn)為，結(jié)合群體面對的最大挑戰(zhàn)，給予當(dāng)下最適合的內(nèi)容才能激發(fā)其在培養(yǎng)期間的內(nèi)生動力。

3、企業(yè)人才培養(yǎng)內(nèi)容通用，并未根據(jù)人才培養(yǎng)與企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)合。

部分企業(yè)在挖掘培養(yǎng)需求時，將其簡單歸因為“課程需求”匹配教學(xué)方式和人員，造成培養(yǎng)成本居高不下，而學(xué)以致用效率卻平平無奇。青年骨干承擔(dān)部門內(nèi)的重要工作，單次連續(xù)3天及其以上的培養(yǎng)會對部門運轉(zhuǎn)效率產(chǎn)生影響；故培養(yǎng)后能給青年骨干實際工作、所在部門未來發(fā)展帶來哪些“益處”，是當(dāng)前培養(yǎng)工作必須考慮的。

所以，企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)時候需要做到倆點：

1、根據(jù)企業(yè)需求制定素質(zhì)訓(xùn)練：骨干人才培養(yǎng)能力是技術(shù)，素質(zhì)是體現(xiàn)，作為公司骨干員工，一言一行皆是企業(yè)名片，當(dāng)員工對企業(yè)有歸屬感、榮譽感且目標(biāo)認(rèn)同感，那么就是企業(yè)想要的人才。

2、根據(jù)企業(yè)期望制定能力提升：骨干人才的現(xiàn)有能力必定是可觀的，如何將現(xiàn)有可觀能力保留并提升其他短板能力這決定了企業(yè)對人才之后的晉升方向。

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中堅力量六大核心課程，15年提供企業(yè)中層管理和核心團隊培養(yǎng)。