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企業(yè)培訓(xùn)：提升企業(yè)核心人效的兩個(gè)方向

在企業(yè)管理培訓(xùn)中不難看出，人力資源政策各異，但基于人力資源經(jīng)營(yíng)的思路，大概有兩個(gè)方向。我們?cè)O(shè)計(jì)了兩個(gè)指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)的構(gòu)造來(lái)陳述思路：

1. 提升人力資源資本化率

人力資源資本化率（Capitalization Rate of Human Resource，CRH）是“不確定薪酬”在總薪酬中的占比，用以表示人力資源資本化程度。

這里的“不確定薪酬”不是一般意義上的浮動(dòng)薪。在傳統(tǒng)組織模式里，浮動(dòng)薪主要指績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，會(huì)受績(jī)效考核結(jié)果的影響。但大量企業(yè)的考核都是“認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)”，給出相對(duì)平均的考核結(jié)果。筆者調(diào)查過(guò)幾十個(gè)樣本公司發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)默契區(qū)間里“平均給分”已經(jīng)成為大量企業(yè)的常態(tài)，如果要按ABCD來(lái)分級(jí)，基本都是B級(jí)。

“不確定薪酬”，主要在平臺(tái)化激勵(lì)里發(fā)生，即員工以對(duì)價(jià)投入、有可能“拿不到”的薪酬，主要涉及“本金+投入回報(bào)”兩個(gè)部分，具體包括跟投投入、（隨經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)的）獎(jiǎng)金、分紅等。在心理預(yù)期上，員工會(huì)認(rèn)為這筆錢“應(yīng)該是”屬于他們的，但如果沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，這筆錢會(huì)“沉沒(méi)”。這種激勵(lì)方式更適合核心人才倉(cāng)里的激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)樗麄儚氖碌母嗍莿?chuàng)意類工作；對(duì)于非核心人才，傳統(tǒng)激勵(lì)模式足以覆蓋。

2. 提升人才密度

人才能力密度（Density of Talent，DT）表示“不確定薪酬”可以買到多少人才能力，用以表示企業(yè)內(nèi)人才的密度和人才能力的密度。這個(gè)指標(biāo)越高，一是代表企業(yè)良將如潮，二是代表每個(gè)人才的水平都極高。

其一，什么是人才倉(cāng)能力總值？人才隊(duì)伍的總戰(zhàn)斗力，由各個(gè)人才倉(cāng)能力值加總而成，而各個(gè)人才倉(cāng)能力值又是由其成員的能力值加總而成。至于能力值如何衡量，不同企業(yè)有不同的口徑。

其二，為什么要選擇資本化人工成本而不是總?cè)斯こ杀荆渴紫?，?duì)于核心人才倉(cāng)里的人才而言，“確定薪酬”只是基礎(chǔ)的部分，他們更關(guān)心自己的“不確定薪酬”。其次，越是在接近平臺(tái)型組織的環(huán)境里，“不確定薪酬”的比例越大。

人才倉(cāng)能力總值可能是“花錢”或“堆人數(shù)”做出來(lái)的。而人才能力密度反映的是企業(yè)能夠在一定的激勵(lì)水平下獲得更多的人才能力，也代表了人才培養(yǎng)系統(tǒng)的強(qiáng)大程度。

所以，HR為了提升核心人效，需要打造強(qiáng)大的人才孵化器。也正因?yàn)槿瞬诺臐摿κ蔷薮蟮?，HR擁有極大的操作空間，但前提一定是人才培養(yǎng)方向與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致。換句話說(shuō)，我們對(duì)于人才能力的定義是能夠支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。這也決定了人才孵化器一定是企業(yè)“內(nèi)化”的體系，而不能盲目依賴外包商。