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人力資源管理的概念亦稱人事管理,選、用、育、留，把合適的人放到合適的位置，實(shí)現(xiàn)其最大的價(jià)值。
人力資源管理的本質(zhì)是運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系。

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)而開展的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)。

目標(biāo)是改善和提高員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度和工作價(jià)值觀，從而最大限度地發(fā)揮潛力，提高個(gè)人和組織的績效，促進(jìn)組織和個(gè)人的持續(xù)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。

企業(yè)管理培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。市場上常見的企業(yè)培訓(xùn)形式包括內(nèi)部培訓(xùn)和公開課以及在線遠(yuǎn)程教學(xué)。

知識(shí)工作者培訓(xùn)中的誤區(qū)
問題1:如果通過評估和調(diào)查，一個(gè)員工有很強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和很好的親和力，但決策能力和動(dòng)力相對較差，你在制定該員工明年的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，是想加強(qiáng)他的溝通協(xié)調(diào)能力還是培養(yǎng)他的決策能力？
問題2:如果員工遇到工作困難，你是幫助他解決問題還是通過培訓(xùn)激發(fā)他解決問題的欲望？

走出傳統(tǒng)的企業(yè)管理培訓(xùn)模式
第一:從“明星員工”到“精英團(tuán)隊(duì)”
第二:從“什么和為什么”到“如何”
第三:從“硬技能”到“軟技能”

培訓(xùn)方式：
“師承弟子”的個(gè)性化指導(dǎo)、舉行講座、團(tuán)體訓(xùn)練、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、參加公開課培訓(xùn)、崗位輪換、訪問方法、事物處理的訓(xùn)練方法。

如何分析培訓(xùn)需求？

任務(wù)和技能分析:

1.確認(rèn)一項(xiàng)工作

2.將職責(zé)或工作分成幾個(gè)主要任務(wù)

3.將每個(gè)任務(wù)分成幾個(gè)子服務(wù)

4.在工作表上列出所有任務(wù)和子業(yè)務(wù)

5.確定完成每個(gè)子任務(wù)所需的技能

6.確定哪些任務(wù)和技能需要培訓(xùn)

性能分析:

1.將明確定義、商定的標(biāo)準(zhǔn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)

2.專注于期望的性能

3.實(shí)際表現(xiàn)的準(zhǔn)確記錄

4.確定未達(dá)到理想性能水平的原因。5.確定是否可以通過培訓(xùn)達(dá)到期望的績效水平

重大事故分析:

1.確定什么是主要事件(產(chǎn)品延遲交付、太多事故、太多客戶投訴等)。)

2.制定重大事件記錄的指導(dǎo)原則

3.對記錄進(jìn)行定期分析，以確定重大事件對企業(yè)效率的積極和消極影響。確定培訓(xùn)計(jì)劃和受訓(xùn)人員

客戶需求分析:

1.從客戶調(diào)查中了解當(dāng)前的問題

2.有針對性地分解存在的問題，找出原因。

3.確定培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員

 
如何確定培訓(xùn)需求？

面試方法

1.確定受訪者和受訪人數(shù)

2.準(zhǔn)備面試大綱

3.在面試中注意氣氛和過程控制。

4.組織和分析結(jié)果

問卷法

1.列出訓(xùn)練者需要知道的事情

2.將列出的項(xiàng)目變成問題

3.設(shè)計(jì)問卷

4.問卷測試答案，修改

5.發(fā)布并回收問卷，并分析問卷結(jié)果

觀察法

1.它更適合操作技術(shù)工作。

2.一般來說，這是在非正式的場合下進(jìn)行的，以免給觀察者造成緊張和不適。

3.觀察結(jié)果顯示表層，只有與其他方法結(jié)合使用時(shí)才有效。

自我評估方法

1.更適合高素質(zhì)的員工

2.員工應(yīng)根據(jù)工作要求和自身職業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我評估，制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

3.人力資源部和上級(jí)反饋指導(dǎo)

相互評價(jià)法

1.員工之間的熟悉程度是該方法有效性的決定性因素。

2.對人員心理素質(zhì)要求高

3.需要企業(yè)文化的支持

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