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企業(yè)管理培訓之管理應只對績效負責!企業(yè)管理培訓中提到績效包含著效益和效率兩個方面的內(nèi)容。對于管理而言,我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達成這個結果。因此,無論你采用何種管理形式和管理行為,只要是能夠產(chǎn)生績效的,我們就認為是有效的管理行為和管理形式;如果不能夠產(chǎn)生績效,這個管理行為形式就是無效的,即管理資源的浪費。
現(xiàn)象一:功勞與苦勞
人們只是關注自己對于企業(yè)的付出,但是不關心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效。很多人的衡量標準是他自己的付出,而不是付出的效果。所以常??吹降墓芾斫Y果是有苦勞的人得到肯定、組織里熬年頭的人得到重用。換句話說,人們常常以苦為樂,認為付出就是對得起組織,但是我們都很清楚,只有功勞才會產(chǎn)生績效,苦勞不產(chǎn)生績效。
現(xiàn)象二:能力與態(tài)度
其實,關心態(tài)度還是關心能力是一個非常重要的問題。如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關系,過多關注態(tài)度,結果就會導致組織中能干的人干死,不能干的人活得很好。原因是你關心態(tài)度而不是能力,讓態(tài)度好的人得到肯定,結果導致大家關心態(tài)度,而不愿意真正地用能力說話??墒侵挥心芰Σ艜a(chǎn)生績效,態(tài)度必須轉化為能力才會產(chǎn)生績效。
現(xiàn)象三:才干與品德
德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面,幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜耍液茉敢馔膺@個選擇。但我們面對的事實是,我們所面對的下屬,一定不是德才兼?zhèn)涞?。在這個前提下,再問如何選擇,結果 80% 左右的人選品德。但是我們必須知道,才干才產(chǎn)生績效,品德需要轉化為才干才會產(chǎn)生績效。從這個意義上講,我會更加注重才干的評價而非品德的評價。有人開始反駁:如果一個人能力很強,才干很好,但是品德極壞,那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎?同意這個說法,但是我們需要澄清一個非常重要的觀點:人都會犯錯誤,所以我們不能夠在品德上下賭注,管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。
堅持這個觀點是因為管理所面對的人,不能夠用道德來評價,只能夠用行為學和經(jīng)濟學的角度來評價。
從經(jīng)濟學的角度看,人是自私和貪婪的;從行為學的角度看,人是懶惰的。這個自私、貪婪、懶惰的人,就是管理面對的人,他不是一個道德人,所以我們不能用道德來下賭注。看到今天這么多管理者犯錯誤,覺得這是管理的錯誤,我們的管理讓他們有機會犯錯誤,但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠所致,我感到很難過。對于品德與才干這個問題的選擇上,在兩種情況下卻必須強調(diào)以德為先。
第一種情況是招聘人員的時候,我們需要首先考量這個人的品德,關注他的價值取向,才能不是優(yōu)先考量的條件;
第二種情況是提拔人員的時候,我們也需要首先考量他的品德,因為這個時候能力不是最重要的,最重要的是他能否帶領大家走在正確的路上。
但是中堅力量企業(yè)管理培訓十多年所看到的實際情況是,很多企業(yè)在招聘人員的時候,很少考量這個人的品德,更多的是關心學歷、工作經(jīng)驗、個人能力。在提拔一個人的時候,也很少關心他的品德,更多的是關心過去的業(yè)績、管理經(jīng)驗和經(jīng)歷。
相反,在這兩種情況之外,企業(yè)管理培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn):在日常的考核和日常的管理中人們常常考量品德而忽略了才干。這樣做就剛好做反了。
文章標簽
企業(yè)管理培訓
企業(yè)內(nèi)訓
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